Darbuotojų paieška ir atranka užsitęsė: problema kandidatuose ar įmonės sprendimuose?

Kai darbuotojų paieška ir atranka užtrunka ilgiau nei planuota, pirmas paaiškinimas dažnai skamba labai paprastai: rinkoje nėra tinkamų kandidatų. Ir kartais tai tiesa. Kai kurių sričių specialistų pasiūla ribota, atlygio lūkesčiai auga, o stiprūs kandidatai turi daugiau pasirinkimų.

Tačiau užsitęsusi atranka ne visada reiškia, kad problema yra tik kandidatų rinkoje. Kartais procesas stringa dėl pačios įmonės sprendimų: neaiškios pozicijos, per lėtos komunikacijos, pernelyg plataus lūkesčių sąrašo ar neapsisprendimo, kokio žmogaus iš tikrųjų reikia.

Todėl verta kelti ne tik klausimą „kodėl kandidatai netinka?“, bet ir kitą – „ar mūsų atrankos procesas padeda rasti tinkamą žmogų, ar pats kuria kliūtis?“

Užsitęsusi atranka ne visada reiškia prastą kandidatų pasiūlą

Natūralu, kad įmonė nori rasti stiprų specialistą. Tačiau kuo ilgiau trunka darbuotojų paieška ir atranka, tuo didesnė rizika, kad pirminis poreikis pradeda keistis, kandidatai praranda susidomėjimą, o komanda pavargsta nuo laikino krūvio.

Kartais įmonė iš tiesų susiduria su siaura rinka. Pavyzdžiui, ieškant specifinės techninės kompetencijos, patyrusio vadovo ar nišinės srities specialisto, kandidatų gali būti nedaug. Tačiau net ir tokiu atveju atrankos greitis, aiškumas ir sprendimų kokybė daro didelę įtaką rezultatui.

Jeigu įmonė ilgai svarsto, kelis kartus keičia reikalavimus arba delsia pateikti grįžtamąjį ryšį, net ir tinkami kandidatai gali pasirinkti kitą pasiūlymą.

Per platus „idealaus kandidato“ portretas

Viena dažniausių priežasčių, kodėl atranka užsitęsia, yra pernelyg ambicingas kandidato profilis. Įmonė ieško žmogaus, kuris turėtų daug patirties, gebėtų dirbti strategiškai ir operatyviai, būtų savarankiškas, bet lengvai prisitaikytų prie esamų procesų, turėtų konkrečios rinkos žinių, sutiktų su siūlomu atlygiu ir galėtų pradėti greitai.

Toks kandidatas teoriškai gali egzistuoti, bet praktiškai jo paieška gali tapti labai ilga. Ypač jei reikalavimų sąrašas nėra aiškiai suskirstytas į būtinas kompetencijas ir pageidaujamus privalumus.

Prieš pradedant atranką verta atskirti tris dalykus: kas šiai pozicijai yra būtina nuo pirmos dienos, ko galima išmokti per kelis mėnesius ir kas būtų tik papildomas privalumas. Šis skirtumas dažnai padeda praplėsti kandidatų ratą neprarandant kokybės.

Neaiškus pozicijos vaidmuo mažina atrankos tikslumą

Darbuotojų paieška ir atranka tampa sudėtinga, kai pati įmonė nėra iki galo apsibrėžusi, kokią problemą naujas žmogus turės spręsti. Pareigybės aprašymas gali atrodyti tvarkingas, tačiau pokalbių metu paaiškėja, kad vadovas, personalo specialistas ir komanda skirtingai supranta šios rolės prioritetus.

Pavyzdžiui, vieni tikisi, kad žmogus kurs strategiją, kiti – kad perims kasdienes užduotis. Vieni kalba apie pokyčių valdymą, kiti – apie stabilų procesų palaikymą. Kandidatui tai siunčia nevienareikšmį signalą, o įmonei tampa sunkiau objektyviai įvertinti, kuris žmogus iš tiesų tinkamas.

Aiškus atsakymas į klausimą „kam mums reikia šios pozicijos?“ dažnai yra svarbesnis nei ilgas reikalavimų sąrašas. Jeigu šio atsakymo nėra, atranka gali virsti nuolatiniu kandidatų lyginimu be aiškaus sprendimo kriterijaus.

Lėtas procesas kainuoja stiprius kandidatus

Dar viena priežastis, kodėl atranka užsitęsia, yra per lėtas sprendimų priėmimas. Kandidatai, ypač stipresni, dažnai dalyvauja ne vienoje atrankoje. Jei įmonė tarp etapų daro ilgas pauzes, neinformuoja apie eigą arba atideda sprendimą „dar palyginti su kitais“, ji rizikuoja prarasti žmogų, kuris iš pradžių buvo motyvuotas.

Lėtas procesas kandidatui gali atrodyti kaip neapsisprendimas arba vidinės tvarkos trūkumas. Net jei įmonė turi rimtų priežasčių svarstyti ilgiau, komunikacijos stoka silpnina pasitikėjimą.

Efektyvi atranka nebūtinai turi būti skubota. Tačiau ji turi būti struktūruota: aiškūs etapai, konkretūs terminai, atsakingi sprendimų priėmėjai ir nuoseklus grįžtamasis ryšys kandidatams.

Kai įmonė ieško žmogaus, bet nėra pasiruošusi jo priimti

Kartais darbuotojų paieška ir atranka stringa ne todėl, kad nėra tinkamų žmonių, o todėl, kad organizacija dar nėra pasiruošusi naujam darbuotojui. Tai ypač aktualu augančioms įmonėms, kurios kuria naujas roles arba bando sustiprinti silpną funkciją.

Jeigu nėra aiškių atsakomybių, vadovo laiko įvedimui, sprendimų priėmimo ribų ar realių resursų darbui atlikti, kandidatai tai dažnai pajunta jau pokalbio metu. Jie gali kelti klausimus, į kuriuos įmonė neturi tikslių atsakymų, ir tai mažina jų pasitikėjimą pasiūlymu.

Tokiais atvejais verta ne tik tęsti kandidatų paiešką, bet ir sutvarkyti vidinį pasiruošimą: apibrėžti tikslus, įvedimo procesą, sėkmės kriterijus ir vadovo lūkesčius.

Kandidatų motyvacija priklauso ir nuo įmonės pasiūlymo aiškumo

Ne visi kandidatai atmeta pasiūlymus dėl atlygio. Kartais juos sustabdo neaiškumas. Jie nežino, kokia bus reali atsakomybė, kokie tikslai keliami, kokia komandos situacija, kiek autonomijos turės ir kaip atrodys pirmieji mėnesiai.

Jeigu įmonė pristato poziciją abstrakčiai, kandidatas turi pats susidėlioti vaizdą iš fragmentų. O kuo daugiau neaiškumo, tuo didesnė rizika, kad stiprus kandidatas pasirinks saugesnį arba aiškiau pateiktą pasiūlymą.

Geras darbo pasiūlymas nėra tik pareigų pavadinimas ir atlygio intervalas. Tai aiškus atsakymas, kodėl ši pozicija svarbi, kokią vertę žmogus kurs ir kodėl jam verta prisijungti būtent dabar.

Ar visada verta laukti „dar vieno kandidato“?

Atrankose dažnai atsiranda pagunda dar palaukti. Net jei kandidatas atrodo tinkamas, įmonė nori pamatyti daugiau variantų. Tam tikrose situacijose tai pagrįsta, tačiau nuolatinis laukimas gali tapti sprendimo vengimu.

Jeigu atrankos kriterijai aiškūs, o kandidatas juos atitinka, verta klausti: ar ieškome geresnio žmogaus, ar tik bandome sumažinti sprendimo riziką? Kartais papildomas laukimas ne pagerina pasirinkimą, o tiesiog prailgina procesą ir padidina tikimybę prarasti jau rastą tinkamą kandidatą.

Sprendimas samdyti visada turi tam tikrą neapibrėžtumą. Jo neįmanoma visiškai panaikinti, bet galima sumažinti aiškiais kriterijais, kokybiškais pokalbiais, praktinėmis užduotimis ir nuosekliu vertinimu.

Kada problema tikrai gali būti kandidatų rinkoje?

Žinoma, būtų netikslu teigti, kad visos užsitęsusios atrankos priežastys slypi įmonės viduje. Kai kuriais atvejais rinka iš tiesų ribota. Taip gali nutikti, kai ieškoma labai specifinės patirties, konkurencingoje srityje, mažesniame mieste arba už atlygio rėžį, kuris neatitinka rinkos realybės.

Tokiais atvejais svarbu įvertinti, ar įmonės lūkesčiai atitinka tai, ką gali pasiūlyti rinka. Galbūt reikia koreguoti atlygio intervalą, svarstyti nuotolinio darbo galimybę, ieškoti kandidato su potencialu, o ne tik su tiksliai sutampančia patirtimi, arba investuoti į vidinį žmogaus ugdymą.

Rinkos situacija yra svarbi, tačiau net ir sudėtingoje rinkoje aiškus, greitas ir profesionalus atrankos procesas suteikia įmonei pranašumą.

Kaip sutrumpinti atranką neprarandant kokybės?

• Aiškiai apsibrėžti, kokios kompetencijos būtinos, o kokios tik pageidaujamos. Tai padeda vertinti kandidatus objektyviau ir neeliminuoti žmonių dėl mažiau svarbių neatitikimų.
• Sutarti dėl sprendimų priėmimo tvarkos. Kas dalyvauja atrankoje? Kas turi galutinį žodį? Per kiek laiko pateikiamas grįžtamasis ryšys? Kiek etapų tikrai reikia?
• Stiprinti pozicijos pristatymą. Kandidatui turi būti aišku, kokia yra rolės esmė, kokie tikslai, kokia komanda, kokie iššūkiai ir kodėl ši galimybė verta dėmesio.
• Žiūrėti į atranką kaip į abipusį procesą. Įmonė renkasi kandidatą, bet kandidatas taip pat renkasi įmonę. Kuo profesionaliau atrodo procesas, tuo lengviau išlaikyti stiprių kandidatų dėmesį.

Pabaigai

Kai darbuotojų paieška ir atranka užsitęsia, problema ne visada yra tik kandidatuose. Kartais ją lemia per platūs lūkesčiai, neaiškus pozicijos vaidmuo, lėtas sprendimų priėmimas ar nepakankamai aiškiai pristatytas pasiūlymas.

Stipri atranka prasideda dar prieš pirmą pokalbį su kandidatu. Ji prasideda nuo aiškaus supratimo, kokio žmogaus reikia, kokią problemą jis spręs ir kokią vertę įmonė pati gali pasiūlyti.

Todėl užsitęsusi atranka gali būti ne tik kliūtis, bet ir signalas. Ji parodo, kur verta peržiūrėti ne tik kandidatų sąrašą, bet ir pačios įmonės sprendimus.